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01

躺平還是奮斗？

陳春花：新生代員工最大的特點(diǎn)是自我意識(shí)變得非常明確，追求自身價(jià)值的釋放和過(guò)自己想要的生活。他們不是組織中的人，而是一個(gè)個(gè)獨(dú)立的人。

關(guān)于新生代員工的內(nèi)驅(qū)力問(wèn)題，還是要回到我對(duì)這個(gè)群體的三個(gè)特征的研究：

其一，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展讓新生代的自我效能感達(dá)到前所未有的高度；

其二，在數(shù)字技術(shù)下，個(gè)體擁有更多的信息和數(shù)字化工具，能夠重構(gòu)很多事情的成本和效率，勝任力得到拓展；

其三，個(gè)體與組織對(duì)話的能力在提升，個(gè)體能夠更主動(dòng)地與組織構(gòu)建穩(wěn)定的心理契約。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)，高自我效能感能不斷拓展勝任力，并構(gòu)建穩(wěn)定的心理契約。這也使得強(qiáng)個(gè)體在遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)，不是簡(jiǎn)單地將其歸結(jié)為外部原因，而是更關(guān)注個(gè)人的努力程度。

正因?yàn)樗麄儼炎约旱某晒w于內(nèi)因，所以他們能對(duì)未來(lái)的成功抱有更高的期望，設(shè)置更高的績(jī)效目標(biāo)，也就擁有了更強(qiáng)的成就事業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。

彭劍鋒：我也對(duì)新生代比較樂(lè)觀。我認(rèn)為，不用為新生代感到焦慮也不用給他們貼上所謂獨(dú)特個(gè)性的標(biāo)簽，要相信一代比一代強(qiáng)，一代有一代的活法，一代有一代的自我解決之道。人的內(nèi)驅(qū)力是基本動(dòng)機(jī)與本能之一。

在數(shù)字時(shí)代，人成就事業(yè)的內(nèi)驅(qū)力只會(huì)變強(qiáng)，因?yàn)槿说闹R(shí)與能力越強(qiáng)，追求的事業(yè)的邊界就越寬廣，動(dòng)力一定也就越強(qiáng)。

過(guò)去，我們一味追求速度；現(xiàn)在，我們要追求品質(zhì)和質(zhì)量，適度慢下來(lái)沒(méi)什么不好。

過(guò)去，我們?yōu)楣ぷ鞫ぷ鳎活櫦影鄪^斗，忘記了工作與生活的意義和價(jià)值：現(xiàn)在，適度“躺平”，關(guān)注一下工作和生活的平衡，關(guān)注身心健康與幸福體驗(yàn)，只會(huì)有利于自己長(zhǎng)遠(yuǎn)與持續(xù)的發(fā)展。奮斗與幸福并不矛盾，只是奮斗的方式要改變。

穆勝：彭老師可能在偷換“躺平”的概念。所謂“躺平”，是指通過(guò)低消耗的方式生存，是一種放棄努力的消極表現(xiàn)。我并不認(rèn)為新生代員工在數(shù)字時(shí)代內(nèi)驅(qū)力一定會(huì)更強(qiáng)。

我看到的是兩極分化：

一部分強(qiáng)個(gè)體如魚(yú)得水，職業(yè)人干得像企業(yè)家；

另一部分弱個(gè)體舉步維艱，職業(yè)人當(dāng)?shù)孟駲C(jī)器人，被企業(yè)無(wú)情的算法傷害，“躺平”是他們對(duì)抗傷害的最佳姿勢(shì)。

弱個(gè)體是大多數(shù)，所以才讓我們關(guān)注到新生代員工的內(nèi)驅(qū)力問(wèn)題。

有一個(gè)數(shù)據(jù)能夠說(shuō)明問(wèn)題。根據(jù)穆勝咨詢(xún)的《2021年度中國(guó)人力資源效能研究報(bào)告》，泛行業(yè)員工的職業(yè)倦怠期不到3年。也就是說(shuō)，3年不到員工就會(huì)對(duì)工作失去興趣，內(nèi)驅(qū)力是不是太弱了？

相比之下，強(qiáng)個(gè)體可能沒(méi)有職業(yè)倦怠的問(wèn)題，他們把自己干成了企業(yè)家，而企業(yè)家是終身職業(yè)。當(dāng)然，這種人是極少的，而且他們還必須找到合適的組織，才有機(jī)緣創(chuàng)造和分享價(jià)值。

陳春花：的確如此，更多還是應(yīng)該關(guān)注組織問(wèn)題。如果你的組織中發(fā)現(xiàn)新生代員工有“躺平”的傾向，管理者應(yīng)該自我反?。菏欠駴](méi)有激發(fā)新生代員工的興趣？是否沒(méi)有提供更多的機(jī)會(huì)使其發(fā)揮價(jià)值？是否沒(méi)有真正賦能他們，讓他們學(xué)到新的技能？

如果真正能夠激發(fā)新生代員工的興趣，讓他們獲得展示才華的機(jī)會(huì)，我相信他們會(huì)有更強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力為組織貢獻(xiàn)價(jià)值。

穆勝：所以，員工還是員工，關(guān)鍵還是看企業(yè)的導(dǎo)向。企業(yè)打造什么樣的組織模式，就能夠看到什么樣的員工。員工的“躺平”，映射的是企業(yè)在管理上的粗放。

彭劍鋒：我不是在偷換“躺平”的概念，我們對(duì)“躺平”這個(gè)概念及其內(nèi)涵的理解不一樣。我不認(rèn)為“躺平”是一種低消耗的生存方式，或是放棄努力的表現(xiàn)。在某種意義上，“躺平”是為了避免能量消耗過(guò)度而暫時(shí)放棄努力，以便積蓄、恢復(fù)能量。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，它具有積極意義，“躺平”或許可以“躺贏”。很多企業(yè)只強(qiáng)調(diào)奮斗和付出，而忽視了工作和生活的意義與價(jià)值，忽視了人是一個(gè)生命有機(jī)體。所以，我們要知道疲倦，要放慢速度，要有節(jié)奏、有品質(zhì)地工作和生活。

02

精進(jìn)還是粗放

客觀來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的人力資源管理比以前更粗糙了。

比如，以前有素質(zhì)模型，甚至有任職資格體系，現(xiàn)在不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就用幾個(gè)字來(lái)概括對(duì)每個(gè)管理層級(jí)的能力要求。

再如，以前有崗位工資、績(jī)效工資獎(jiǎng)金等，現(xiàn)在不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)直接把薪酬單元合并，把考核簡(jiǎn)化。這種改變是為了適應(yīng)新生代員工的需求嗎？這是人力資源專(zhuān)業(yè)的進(jìn)步還是倒退？

陳春花：去年我出了一本新書(shū)《數(shù)字化加速度》。在書(shū)中，我和金物的兩個(gè)研究團(tuán)隊(duì)共同研究了人力資源管理在今天的變化和作用。

我們發(fā)現(xiàn)，人力資源管理在今天遇到的最大挑戰(zhàn)是創(chuàng)新和不確定性，其中包括：

1）人力資源管理分析數(shù)據(jù)化和科學(xué)化，人力資源管理的顆粒要更細(xì)。

2）新生代員工有多元的價(jià)值觀與職業(yè)期望，“躺平”成為基本狀態(tài)，它是一種數(shù)字行為狀態(tài)。

3）員工、團(tuán)隊(duì)及部門(mén)之間的協(xié)同與共享，是今天效率的重要來(lái)源。

4)雇傭關(guān)系多元化，更多人希望從事自由職業(yè)。

5）對(duì)于人工智能、機(jī)器人技術(shù)及自動(dòng)化程序等的管理，未來(lái)人機(jī)之間要構(gòu)成整體效率。

組織要應(yīng)對(duì)所有這些創(chuàng)新和不確定性，就是要讓組織成員具有創(chuàng)造力，這就意味著不能用傳統(tǒng)的、固定的角色和職責(zé)來(lái)界定管理者或管理崗位，也不能用傳統(tǒng)的勝任力模型和績(jī)效考核模型來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作。

人力資源管理需要有能力幫助企業(yè)成員從具有勝任力轉(zhuǎn)向具有創(chuàng)造力，這需要人力資源職能做出改變。人力資源職能要能夠激活每一個(gè)組織成員，以獲取他們的創(chuàng)造力。

彭劍鋒：從另一個(gè)角度看，不是人力資源管理變得更粗糙了，而是變得更簡(jiǎn)單了，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)更緊密地對(duì)接，并融為一體。

其實(shí)，數(shù)字化將使人力資源管理變得更精細(xì)、更顆粒化，但通過(guò)算力和算法，又使人的管理變得更簡(jiǎn)單，對(duì)工作任務(wù)、業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略執(zhí)行的支撐變得更直接。

陳春花：人力資源管理要與戰(zhàn)略管理高度契合，是這個(gè)時(shí)代的要求。也就是說(shuō)，人力資源不能只是一個(gè)獨(dú)立的職能部門(mén)，其本身也是戰(zhàn)略構(gòu)成的一部分，需要體現(xiàn)在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的各個(gè)方面。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源專(zhuān)業(yè)更加重要，更具有意義。

所以我想說(shuō)，人力資源管理的這些改變不僅是適應(yīng)新生代員工的需求，也是適應(yīng)數(shù)字時(shí)代企業(yè)發(fā)展變化的需求，更是人力資源專(zhuān)業(yè)新價(jià)值的顯現(xiàn)。

人力資源管理的本質(zhì)，是人與組織的價(jià)值經(jīng)營(yíng)，也就是說(shuō)，要能夠不斷地讓人有價(jià)值，讓組織有價(jià)值。

穆勝：同意兩位老師的觀點(diǎn)?，F(xiàn)在的人力資源管理既要給人更大的空間，也要能夠直接支持戰(zhàn)略，甚至直接創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)價(jià)值。實(shí)際上，人力資源專(zhuān)業(yè)正在被挑戰(zhàn)和重構(gòu)，我已經(jīng)把它稱(chēng)為“人力資源經(jīng)營(yíng)”。

我很贊同彭老師提到的，人力資源管理因?yàn)閿?shù)字化變得更精細(xì)，人的管理因?yàn)樗惴ê退懔ψ兊酶?jiǎn)單。但我要提醒的是，這種狀態(tài)并不容易達(dá)到。

這里面有三個(gè)難點(diǎn)：

一是HR很難深度理解業(yè)務(wù)，對(duì)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)指標(biāo)無(wú)感；

二是HR很難深度理解隊(duì)伍，看看我們現(xiàn)在的人才盤(pán)點(diǎn)做得有多粗放就知道了，無(wú)非就是給績(jī)效和價(jià)值觀做個(gè)四官格或九宮格；

三是HR很難深度掌控選、用、育、留，大多數(shù)企業(yè)的人的心態(tài)做事，各類(lèi)力資源工作照本宣科，還是在以‘“給企業(yè)吃補(bǔ)藥”工作無(wú)法量化。

所謂深度理解，其結(jié)果就是能把人力資源管理數(shù)據(jù)化，而數(shù)據(jù)化是數(shù)字化的前提。沒(méi)有這個(gè)支點(diǎn)，彭老師提到的算法和算力就難以發(fā)揮作用；沒(méi)有這個(gè)支點(diǎn)，那些粗顆粒管理實(shí)際上就是在憑“手感”，近年來(lái)喜歡“聞味道”的HR還真不少。

這不是人力資源專(zhuān)業(yè)的進(jìn)步，而是打著創(chuàng)新幌子的倒退。我想說(shuō)，現(xiàn)在人力資源管理的焦點(diǎn)不在于數(shù)字化，而在于數(shù)據(jù)化，先把其由解“語(yǔ)文題”變成解“數(shù)學(xué)題”吧。

彭劍鋒：對(duì)！首先是將人的業(yè)務(wù)活動(dòng)數(shù)據(jù)化，這樣才會(huì)有大數(shù)據(jù)，等大數(shù)據(jù)積累到一定規(guī)模和量級(jí)，算力和算法才有用武之地。

但我也要強(qiáng)調(diào)，無(wú)論數(shù)字化人力資源管理達(dá)到何種水平，無(wú)論人力資源管理的顆粒度有多細(xì)，對(duì)人的管理還是要有直覺(jué)和灰度，不能過(guò)度追求量化和數(shù)字化，對(duì)人才不能過(guò)于追求完美我最早是做人員素質(zhì)測(cè)評(píng)出身的，但我對(duì)高級(jí)合伙人的培養(yǎng)和選拔 從來(lái)不用定量化的量表去測(cè)評(píng)，而是用直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷人品與潛質(zhì)，以業(yè)績(jī)來(lái)看實(shí)際能力。

穆勝：我怕有人誤解，所以有必要解釋一下。我這樣理解彭老師的觀點(diǎn)：人力資源數(shù)據(jù)化是大勢(shì)所趨，能夠在整體上保障人力資源管理價(jià)值的輸出水平，但在關(guān)鍵的決策節(jié)點(diǎn)上，還需要決策有溫度和灰度。

其實(shí)，任何管理決策都不可能100%正確，只要做管理決策，一定程度上都是在冒險(xiǎn)。

我們之所以推動(dòng)人力資源數(shù)據(jù)化，是讓人力資源管理遠(yuǎn)離“憑手感”“聞味道”帶來(lái)的低級(jí)錯(cuò)誤，過(guò)濾出那些需要溫度和灰度的關(guān)鍵決策節(jié)點(diǎn)，讓價(jià)值創(chuàng)造最大化，讓贏的概率最大化。

陳春花：一個(gè)正式組織的發(fā)展，一定是約束個(gè)體行為的，而健康人的個(gè)性發(fā)展是追求自由的，兩者之間天然有沖突。我們要做的，就是在健康個(gè)性發(fā)展和正式組織責(zé)任約束之間找到一條解決之路。

在今天的組織管理中，最重要的應(yīng)該是賦能，而不是管控。能不能讓員工在平臺(tái)上更好地發(fā)展，使其具有更強(qiáng)的社會(huì)是雇主需要關(guān)注的話題。

@THE END

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