新零售產業(yè)規(guī)模的不斷擴大、新業(yè)態(tài)新模式的蓬勃發(fā)展，正帶動新零售人才需求的急速增加，根據(jù)人瑞人才與德勤中國日前發(fā)布的《產業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報告》，到2025年，我國新零售人才新增需求量預計將達到270萬人。

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據(jù)了解，消費市場競爭激烈，各項成本高企，傳統(tǒng)零售和消費品企業(yè)發(fā)展受限，行業(yè)面臨來自在產品、供應鏈、客流和營銷方面的痛點。消費品和零售企業(yè)亟須借助新技術突破瓶頸，尋找新的增長點。對于零售企業(yè)來說，有效地運用數(shù)字技術、推動數(shù)字化轉型可以降低各個環(huán)節(jié)的運營成本，也有利于企業(yè)創(chuàng)新商業(yè)模式，增強未來的市場競爭優(yōu)勢。為了更好地了解企業(yè)數(shù)字化轉型的現(xiàn)狀，人瑞人才和德勤中國圍繞企業(yè)的數(shù)字化轉型對新零售企業(yè)進行專題調研，洞察新零售企業(yè)的數(shù)字化進程。

人瑞人才和德勤中國調研發(fā)現(xiàn)，隨著線上消費占比的快速提升，零售人才在渠道數(shù)字化、供應鏈優(yōu)化、流程變革、創(chuàng)意研發(fā)、用戶運營等方向需求均出現(xiàn)了較快的上升。但同時，新零售企業(yè)正面臨來自人才獲取、培養(yǎng)和管理方面的諸多挑戰(zhàn)：

挑戰(zhàn)一：兼具技術和行業(yè)經驗的新零售人才的招聘難度較大

數(shù)字經濟推動新零售模式和業(yè)態(tài)加速迭代，在新崗位涌現(xiàn)的當下，創(chuàng)新型和復合性的新零售人才需求快速增加，高校側對于新需求下的人才培養(yǎng)相對滯后，而新模式下社會招聘中零售行業(yè)對于 在新零售數(shù)字化中需要的軟件工程師、數(shù)據(jù)分析師等崗位，零售行業(yè)的吸引力不及高新技術行業(yè)， 進而無法完全匹配到既有較高技術背景且具有業(yè)務能力的復合型人才。61%的新零售企業(yè)在調研中表示，招聘中缺少有行業(yè)經驗的技術人才；51%的企業(yè)認為技能的迭代速度快加大了招聘的難度。

企業(yè)人才招聘的挑戰(zhàn)（數(shù)據(jù)來源：《產業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報告（2023）》）

挑戰(zhàn)二：數(shù)字化轉型中的人才類型、投入產出比和數(shù)字框架的不明確正在影響企業(yè)內部的人才培養(yǎng)

中國是線上消費最活躍的國家之一，日趨激烈的競爭格局使新零售企業(yè)間的人才爭奪呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。除了招聘、外包等快捷的方式獲得數(shù)字人才，通過升級企業(yè)自身的人才培養(yǎng)機制，對于企業(yè)人才和組織的數(shù)字化轉型具有長期效益。然而，由于新零售行業(yè)在數(shù)字化的推動下，新增職位和技能的需求變化加快，企業(yè)的人才培養(yǎng)機制并未趕上企業(yè)業(yè)務數(shù)字化的步調。調研數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)在企業(yè)人才培養(yǎng)的難點主要聚焦在培養(yǎng)人才類型不明確（55%）、衡量人才培養(yǎng)的投入 產出比不明確（52%）、ICT 人才的數(shù)字技能框架不清晰（49%）等問題上。

企業(yè)人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)（數(shù)據(jù)來源：《產業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報告（2023）》）

挑戰(zhàn)三：人才崗位錯配、職能績效和業(yè)務技術缺乏協(xié)同加大企業(yè)數(shù)字人才管理的難度

在企業(yè)通過數(shù)字化轉型升級原有業(yè)務或開展新業(yè)務后，包括崗位職責、業(yè)務流程、績效考核等原有的人力管理系統(tǒng)也需要進行重新調整，但這往往需要花費巨大的時間和人力成本，并加大了企業(yè)人才管理的難度。調研顯示，新零售企業(yè)認為人才管理的難點主要集中在數(shù)字人才崗位、職責、流程的不合理（64%）、數(shù)字化績效調整難度較高（52%）、企業(yè)內部技術和業(yè)務人員缺乏協(xié)同（51%）。

數(shù)字人才管理面臨的挑戰(zhàn)（數(shù)據(jù)來源：《產業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報告（2023）》）

人才策略：內外兼修，加快集人才獲取、培養(yǎng)、管理和留存多位一體的人才策略

新零售產業(yè)針對人才和組織的數(shù)字化轉型從頂層戰(zhàn)略到落地措施均不太清晰。不僅要通過 校招和社招引進外部數(shù)字人才，更需要企業(yè)加大數(shù)字人才培養(yǎng)力度，并搭建適應企業(yè)業(yè)務發(fā)展趨勢的數(shù)字人才梯隊及數(shù)字化運營和管理框架。

在人才獲取方面，新零售企業(yè)可以分別從企業(yè)業(yè)務和內部運營需求等多個方面考量，提前 做好年度和長期人才規(guī)劃。一方面，可以通過數(shù)字人才資源平臺密切的關注新業(yè)態(tài)新模式 發(fā)展下產生的新崗位，提前做好新型人才的獲取和追蹤。同時針對數(shù)字化管理和運營的高端人才，加快與深耕新零售行業(yè)的獵頭公司和高校碩博數(shù)字人才資源的溝通，通過定期的見面會和線下溝通組建自身人才招聘矩陣。

加強與高校產學研用協(xié)同人才培養(yǎng)，擴大人才蓄水池。新零售行業(yè)對技術 + 行業(yè)專業(yè)知識 的復合型人才的需求隨著數(shù)字化水平的提高將進一步增加。高校作為人才培養(yǎng)的第一站和人 才資源池，是企業(yè)獲取人才和挖掘人才的關鍵陣地。此外，企業(yè)可以借助政府、院校、協(xié)會 力量加快建立產教融合機制，搭建以政府、高校、社會、企業(yè)多方聯(lián)動的新零售人才的培養(yǎng) 體系。

對于企業(yè)的人才管理和留存，企業(yè)需要加強企業(yè)員工的歸屬感和主人翁意識，還可以推進 企業(yè)在數(shù)字化下的扁平化管理。例如，推行員工合伙人化和組織平臺化，通過員工持股來 吸引和留住人才，通過組織平臺化將內部部門轉變成合作又相互獨立的團隊。

人瑞人才和德勤中國認為，新零售行業(yè)面臨數(shù)字人才供不應求、技術和行業(yè)經驗兼具的復合型數(shù)字人才招聘難，以及企業(yè)人才數(shù)字化轉型思路不清晰等問題。由于零售和消費品產業(yè)鏈條長，數(shù)字化轉型場景差異大，產業(yè)鏈各環(huán)節(jié)數(shù)字人才需求各異，還需進一步明確產業(yè)鏈對應數(shù)字人才所需特質，從而有針對性地進行人才招聘和培養(yǎng)。

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